Я главный бухгалтер строительной организации. Но я должна заниматься и кадровыми вопросами. Как вы считаете, правильно ли я поступила в следующей ситуации?Два сотрудника нашей организации за два часа до окончания рабочего времени вышли за территорию предприятия и распили бутылку водки. Один рабочий после этого пошел домой, а другой вернулся на рабочее место, где его в нетрезвом состоянии застал начальник участка.В соответствии со служебной запиской начальника участка директор поручил мне подготовить приказ об увольнении этих рабочих. Я, посчитав, что такой приказ и увольнение работников будут противоречить трудовому законодательству, отказалась его готовить, за что получила взыскание от директора. Кто же прав в этой ситуации? Можно ли по закону уволить так работников?

Отказавшись выполнять поручение директора, вы, конечно, нарушили трудовую дисциплину. А значит, получили взыскание вполне справедливо.
Проект такого приказа вы обязаны были разработать и представить директору. Однако вместо своей визы на проекте приказа вам следовало бы составить служебную записку.
В ней вы могли бы отметить, что в соответствии со статьей 33 КЗоТ РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации, в частности, в случаях:
— прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.4);
— появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7).
Первый работник, который оставил работу за два часа до ее окончания и на рабочее место не вернулся, увольнению по данному основанию не подлежит. Ведь по времени это не соответствует пункту 4 указанной статьи.
Другой работник, который в нетрезвом состоянии вернулся на работу, может быть уволен лишь по медицинскому заключению о его нетрезвом состоянии.
А служебная записка начальника участка без объяснений работника и соответствующего документа медицинского учреждения — не основание для увольнения.
Кроме того, имейте в виду, что увольнение как меру дисциплинарного взыскания следует применять в соответствии со статьей 135 КЗоТ РФ.
Б.А. Чижов,
специалист Минтруда России
1 апреля 2001 г.
Отраслевое приложение к журналу «Главбух», N 2, II квартал 2001 г.